Palkankorotus Laskuri – Laske uusi palkkasi helposti

Palkankorotus laskuri perustuu yksinkertaiseen matemaattiseen kaavaan: uusi palkka lasketaan lisäämällä nykyiseen palkkaan korotusprosentti kerrottuna alkuperäisellä palkalla. Tämä työkalu tekee monelle hankalaksi koetun laskelman automaattisesti ja näyttää tuloksen selkeästi. Laskuri sopii sekä tunti- että kuukausipalkkaisten käyttöön, riippumatta toimialasta tai työnantajasektorista.

Palkankorotus laskuri tarjoaa merkittäviä etuja palkkaneuvottelutilanteissa. Se auttaa työntekijää valmistautumaan neuvotteluihin konkreettisin luvuin ja perustelemaan korotuspyyntöä selkeämmin. Työnantajan näkökulmasta laskuri helpottaa budjetoinnissa ja päätöksenteossa, kun korotusten vaikutukset näkyvät välittömästi.

Neuvottelutilanteessa laskurin antamat tarkat luvut lisäävät keskustelun uskottavuutta ja ammattimaisuutta. Työntekijä voi näyttää työnantajalle konkreettisesti, miten esimerkiksi viiden prosentin korotus vaikuttaa vuosittaisiin kustannuksiin. Tämä avoimuus usein edistää rakentavaa vuoropuhelua osapuolten välillä.

Vuoden 2025 työehtosopimusratkaisut tekevät palkankorotus laskurista erityisen ajankohtaisen työkalun. Kunta-alan työntekijöillä korotukset toteutuvat vaiheittain: lokakuussa 2025 tulee 2,5 prosentin yleiskorotus, elokuussa 2026 yhteensä 2,27 prosentin korotus ja huhtikuussa 2027 kaksi prosenttia.

Teollisuuden puolella palkankorotukset noudattavat niin sanottua yleistä linjaa, jossa ensimmäinen korotus on toukokuussa 2025 yhteensä 2,5 prosenttia. Nämä TES-pohjaiset korotukset muodostavat pohjan, jonka päälle voi neuvotella henkilökohtaisista lisistä.

Työntekijöille palkankorotus laskuri toimii suunnittelun ja neuvottelujen tukena. He voivat arvioida realistisia korotustavoitteita ja valmistautua palkkakeskusteluihin perustelluin luvuin. Laskuri auttaa myös ymmärtämään TES-korotusten todellisen vaikutuksen omaan palkkaan.

Työnantajille ja esihenkilöille laskuri tarjoaa nopean tavan arvioida korotusten kustannusvaikutuksia organisaatiossa. He voivat mallintaa erilaisia korotusskenaarioita ja suunnitella palkkabudjetointia tarkemmin. Erityisesti henkilöstöhallinnossa työkalu helpottaa palkka-analyysien tekemistä ja tasapuolisuuden varmistamista.

Palkankorotus laskuri palvelee kaikkia osapuolia tekemällä palkka-asioista läpinäkyvämpiä ja helpommin ymmärrettäviä. Se edistää rakentavaa keskustelua työpaikalla ja auttaa löytämään tasapainoisia ratkaisuja, jotka hyödyttävät sekä työntekijöitä että työnantajia.

Laskurimme on suunniteltu antamaan sinulle selkeä kuva palkankorotuksen vaikutuksista. Seuraa näitä ohjeita saadaksesi tarkan arvion:

Kumulatiiviset palkankorotukset tarkoittavat sitä, kuinka vuosittaiset korotukset kertautuvat ja vaikuttavat toisiinsa pidemmällä aikavälillä. Tämä on tärkeä ymmärtää, sillä esimerkiksi kahden peräkkäisen kolmen prosentin korotuksen lopputulos ei ole kuusi prosenttia vaan hieman enemmän.

Kumulatiivisen korotuksen laskukaava on: Lopullinen palkka = alkupalkka × (1 + korotus1/100) × (1 + korotus2/100) × ...

Käytännön esimerkki kolmen vuoden korotuksista:

• Lähtöpalkka: 3000 euroa
• Vuosi 1: 3% korotus → 3000 × 1,03 = 3090 euroa
• Vuosi 2: 3% korotus → 3090 × 1,03 = 3182,70 euroa
• Vuosi 3: 3% korotus → 3182,70 × 1,03 = 3278,18 euroa

Kolmen vuoden kumulatiivinen korotus on näin ollen 9,27 prosenttia, ei 9 prosenttia. Tämä kertautumiseffekti on merkittävä pitkillä sopimusjaksoilla.

Inflaatio syö palkankorotusten todellista ostovoimaa, joten reaalipalkkojen kehitys on usein nimelliskorotuksia vaatimattomampaa. Vuosina 2022-2023 suomalaisten palkansaajien ostovoima laski dramaattisesti inflaatiopiskin vuoksi, vaikka nimelliset palkat nousivat.

Reaalipalkka lasketaan kaavalla: Reaalipalkan muutos = nimellinen palkankorotus - inflaatio

Esimerkiksi jos palkka nousee 4 prosenttia mutta inflaatio on 2 prosenttia, todellinen ostovoiman kasvu on vain 2 prosenttia. Vuoden 2025 ennusteiden mukaan reaalipalkat kasvavat noin 2,3 prosenttia, kun ansiotasoindeksin odotetaan nousevan 3,4 prosenttia ja inflaation hidastuvan 1,1 prosenttiin.

Inflaation huomioon ottaminen on välttämätöntä realistisen kuvan saamiseksi palkankorotuksen todellisesta vaikutuksesta. STTK:n laskelmien mukaan suomalaisten ostovoiman palauttaminen vuoden 2021 tasolle vaatisi vähintään 6,9 prosentin korotuksia vuosina 2025-2026. Tämä korostaa sitä, kuinka merkittävästi inflaatio vaikuttaa palkankorotusten todelliseen hyötyyn palkansaajille.

Kunta-alan yleinen virka- ja työehtosopimus KVTES 2025-2028 tuo merkittäviä palkankorotuksia julkisen sektorin työntekijöille. Sopimus on voimassa lähes kolme vuotta, 1.5.2025-29.2.2028, ja sen palkankorotukset ovat yhteensä 7,37 prosenttia.

Korotukset toteutuvat seuraavasti:

• 1.10.2025: Yleiskorotus 53 euroa tai vähintään 2,50 prosenttia
• 1.8.2026: Yleiskorotus 2,27 prosenttia
• 1.4.2027: Yleiskorotus 2,0 prosenttia plus paikallinen järjestelyerä 0,4 prosenttia

Lisäksi kunta- ja hyvinvointialalle jatkuu palkkaohjelma, joka tuo lisää 1,8 prosenttia kolmen vuoden aikana. Kehittämisohjelman erät jakautuvat näin:

• 1.10.2026: Palkkaohjelman kehittämiserä 0,4 prosenttia
• 1.4.2027: Palkkaohjelman kehittämiserä 0,4 prosenttia
• 1.2.2028: Palkkaohjelman kehittämiserä 1,0 prosenttia

Kun palkkaohjelman korotukset huomioidaan, kunta-alan kokonaiskorotukset nousevat 9,17 prosenttiin sopimuskauden aikana. Tämä nostaa kunta-alan korotukset yli yleisen linjan, mikä on merkittävä parannus julkisen sektorin työntekijöille.

Valtion virka- ja työehtosopimus tuo valtion 76 000 virkamiehellle ja työntekijälle yleisen linjan mukaiset yhteensä 7,8 prosentin palkankorotukset. Sopimuskausi on 1.3.2025-29.2.2028, ja sopimus syntyi pitkien neuvottelujen ja lakkojen jälkeen.

Valtion palkankorotukset jakautuvat seuraavasti:

• 1.7.2025: Yleiskorotus 2,4 prosenttia
• 1.10.2026: Yleiskorotus 2,1 prosenttia ja virastoerä 0,9 prosenttia
• 1.8.2027: Yleiskorotus 2,4 prosenttia

Virastoerän 0,9 prosenttia voi jakaa eri tavoin työpaikoittain, ja se voidaan tarvittaessa jakaa kokonaan yleiskorotuksena, jos virastokohtaisesta käytöstä ei päästä sopimukseen. Tämä joustavuus antaa virastoille mahdollisuuden kohdentaa korotuksia tarkoituksenmukaisesti.

Teknologiateollisuus määrittää perinteisesti palkankorotusten yleisen linjan Suomessa, ja vuosien 2025-2027 sopimus tuo työntekijöille yhteensä 7,8 prosentin palkankorotukset. Sopimus on poikkeuksellisesti kolmivuotinen, mikä tuo työmarkkinoille pitkäkestoisen rauhan.

Teknologiateollisuuden korotusten jakautuminen noudattaa yleistä linjaa:

• Vuosittaiset korotukset ovat keskimäärin 2,1-2,3 prosenttia
• Kokonaisvaikutus kolmessa vuodessa on noin 8 prosenttia kumulatiivisesti
• Paikallisesta sopimisesta pidetään kiinni, mutta perälautana toimii 7,8 prosentin kokonaiskorotus

Kemianteollisuus on sopinut samanlaisen ratkaisun kuin teknologiateollisuus, mikä vahvistaa yleisen linjan asemaa. Myös muut teollisuuden alat, kuten metsäteollisuus ja rakennusala, ovat sopineet vastaavanlaisia korotustasoja.

Tietotekniikan palvelualalla uusi valtakunnallinen työehtosopimus tuo noin 23 000 työntekijälle samankaltaiset 7,8 prosentin korotukset. Sopimuksessa ensisijaisesti palkankorotuksista neuvotellaan paikallisesti, mutta perälautana toimii yleisen linjan mukainen korotustaso.

Näiden sopimusten myötä Suomen työmarkkinoille on muodostunut selkeä yleinen linja, joka takaa työntekijöille ostovoiman kasvua ja työnantajille ennustettavuutta. Korotukset ovat riittäviä kattamaan inflaation ja tuomaan reaalista palkankorotusta useimmille palkansaajille.

Alla oleva taulukko havainnollistaa palkankorotuksen vaikutusta eri palkkatasoilla. Laskelmat on tehty peruskaavalla, jossa uusi palkka saadaan kertomalla nykyinen palkka korotusprosentilla ja lisäämällä tulos alkuperäiseen palkkaan.

Taulukon perusteella korotusprosentin kasvaessa hyöty euroissa kasvaa myös merkittävästi. Erityisesti korkeammilla palkoilla sama prosenttiluku tuottaa suuremman euron summan kuukausi- ja vuositasolla.

TES-sopimusten kautta sovitut yleiskorotukset muodostavat perustan, jonka päälle henkilökohtaiset palkankorotukset neuvotellaan. Esimerkiksi kunta-alalla KVTES 2025-2028:n yhteensä noin 7,37 prosentin yleiskorotus nostaa automaattisesti kaikkien kunta-alan työntekijöiden palkkoja vaiheittain vuosina 2025–2027.

Valtion sektorilla 7,8 prosentin korotus kolmen vuoden aikana tarkoittaa, että valtion virkamiesten ja työntekijöiden palkat nousevat vähintään TES-tason mukaan, vaikka paikalliset erät voivat vielä lisätä korotuksia työpaikkakohtaisesti. Teknologiateollisuuden sopimus noudattaa samaa yleistä linjaa, noin 2,1–2,3 prosentin vuosikorotuksia ja kumulatiivisesti noin 7,8 prosentin nousua kolmessa vuodessa.

TES-pohjaiset korotukset varmistavat, että palkansaajat saavat vähintään sovitut prosentit korotuksia, mikä tuo turvaa ostovoiman säilyttämiseen ja budjetointiin. Lisäksi ne antavat raamit, joiden sisällä yksilölliset neuvottelut voidaan käydä reilusti ja läpinäkyvästi.

Pitkän aikavälin kumulatiiviset korotukset näyttävät, miten vuosittaiset prosentinliset korotukset kertautuvat ajan myötä. Kolmen peräkkäisen kolmen prosentin korotuksen jälkeen lopullinen korotus ei ole tasan yhdeksän prosenttia, vaan hieman korkeamman kertautumisvaikutuksen vuoksi noin 9,27 prosenttia. Esimerkki:

• Lähtöpalkka 3 000 €
• Vuoden 1 lopussa: 3 000 € × 1,03 = 3 090 €
• Vuoden 2 lopussa: 3 090 € × 1,03 = 3 182,70 €
• Vuoden 3 lopussa: 3 182,70 × 1,03 = 3 278,18 €

Tällainen kertymä korostaa sitä, että pidemmällä aikavälillä korotukset ovat suurempia kuin pelkkä prosenttien summa antaisi ymmärtää. Tämä on olennainen huomio sekä työntekijöille että työnantajille, kun palkkakehitystä ennakoidaan ja budjetoidaan.

Ennen palkankorotuspyynnön esittämistä on tärkeää kartoittaa oma markkina-arvo. Työntekijä voi vertailla vastaavissa tehtävissä maksettavia palkkoja muun muassa Tilastokeskuksen tilastoista tai ammattiliittojen palkkavertailuista. Seuraavaksi kannattaa tutkia yrityksen taloudellinen tila – julkaistut tilinpäätöstiedot ja tulosennusteet antavat viitettä siitä, miten paljon organisaatio voi panostaa palkankorotuksiin. Viimeisenä, mutta ei vähäisimpänä, on arvioitava oma lisäarvo: millaiset konkreettiset saavutukset, projektit ja vastuunkantokyky tukevat korotuspyyntöä. Konkreettiset esimerkit aiemmista tuloksista lisäävät neuvottelutilanteen uskottavuutta.

Paras hetki palkankorotuksen pyytämiselle liittyy yleensä TES-sopimusten yleiskorotuksiin. Suositeltavaa on odottaa noin 4–5 kuukautta yleiskorotuksen voimaantulon jälkeen, jolloin yrityksen budjetissa on vara korotuksiin ja samalla palkansaaja voi osoittaa, miten hän on täyttänyt uusia tavoitteita korotuksen jälkeen. Lisäksi kannattaa huomioida budjettikaudet, sillä monissa yrityksissä palkkapäätökset tehdään ennen seuraavan toimintavuoden suunnittelua. Esimerkiksi lokakuussa tai vuoden vaihteen tienoilla esitetty korotuspyyntö ajoittuu organisaation suunnittelusykliin optimaalisesti.

Palkkaneuvottelussa ammattimainen esiintyminen on avainasemassa. Palkankorotusta kannattaa pyytää 10–15 prosenttia enemmän kuin tavoiteltu korotus, sillä neuvotteluissa harvoin päädytaan täyteen pyyntöön – näin jää pelivaraa kompromisseille. Pyyntöä tukevat suunnitelmat ja dokumentoidut tulokset konkretisoivat lisäarvon työnantajalle. Neuvotteluissa on tärkeä pysyä läpinäkyvänä ja johdonmukaisena, esittää joustavia vaihtoehtoja ja kuunnella avoimesti työnantajan näkökulmaa.

Lisäksi kannattaa varmistaa, että korotuspyynnön ajoitus ei häiritse organisaation kriittisiä projekteja tai sesonkeja, jolloin resurssit ja huomio kohdistuvat muualle. Viime kädessä palkankorotus on molemminpuolinen sijoitus: työntekijä osoittaa sitoutumisensa ja työnantaja investoi henkilöstönsä osaamiseen ja motivaatioon. Kun neuvotteluun valmistautuu huolellisesti, valitsee oikean hetken ja noudattaa selkeitä neuvottelutaktiikoita, palkankorotuksen pyytäminen sujuu sujuvasti ja ammattimaisesti.

Useimmilla aloilla 3–5 prosentin korotus vuosittain vastaa yleistä linjaa ja sopii hyvin palkkaneuvotteluihin. Tämä suositus perustuu sekä TES-sopimuksiin sidottuihin korotuksiin että markkinoilla vallitsevaan palkkakehitykseen.

Ylennysten yhteydessä on tavallista pyytää 7–10 prosentin korotuksia, sillä tehtävänvastuu ja työn vaativuus kasvat selvästi. Tällöin korotus heijastaa uutta asemaa organisaatiossa ja kannustaa kehittämään osaamista edelleen.

Toimialan sisällä korotusten tason vaihtelu voi olla suurta. Esimerkiksi nopeasti kehittyvillä teknologia- ja ICT-aloilla korotukset voivat nousta hieman yleistä linjaa korkeammiksi, kun taas perinteisillä aloilla maltillisempi korotusriittävyys voi olla odotettavissa.

Korotuspyynnön realistinen määrittely edellyttää useiden tekijöiden huomioimista:

• Työkokemus ja osaaminen: Pitkä työhistoria ja erikoistunut osaaminen oikeuttavat usein 5 prosentin korotusta korkeampaan pyyntöön. Mitä harvinaisempi osaaminen, sitä suurempi neuvotteluvaraus on mahdollista perustella.
• Yrityksen koko ja taloudellinen tilanne: Pienissä ja keskisuurissa yrityksissä korotusvara voi olla rajatumpi kuin suurissa konserneissa. Kovassa kasvuvaiheessa oleva yritys sen sijaan voi panostaa henkilöstön palkkoihin aggressiivisemmin.
• Markkinatilanne alalla: Kilpailluilla aloilla, joissa osaajapula on kärjessä, korotukset voivat olla 5 prosentin yläpuolella. Toisaalta suhdannesyklien laskuvaiheessa korotukset voivat jäädä alle yleisen linjan.

Kun nämä tekijät yhdistetän, syntyy realistinen palkankorotuspyyntö, joka huomioi sekä yksilön ansiotason että organisaation resurssit.

On tilanteita, joissa palkankorotuspyynnön ajankohtaa tai suuruutta kannattaa varovaisuussyistä arvioida kriittisesti:

• Välittömän talousmuutoksen aikana: Esimerkiksi yrityksen kustannussäästöohjelman tai merkittävän toimintavajeen aikana korotuspyyntö voi vaikuttaa epärealistiselta ja heikentää neuvotteluasemaa.
• Uusi työsuhde tai koeaika: Ensimmäisten kuukausien aikana uuden työnantajan näkökulmasta korotuspyyntö voi tuntua ennenaikaiselta. On usein parempi odottaa, että oma työpanos ja saavutukset ovat vakiintuneet.
• Toistuvat epäonnistuneet neuvottelu​t: Jos korotuspyynnöt on aiemmin hylätty useaan kertaan, kannattaa tarkastella kritiikittä annettuja palautteita ja kehittää neuvottelutaitoja tai hakea vaihtoehtoisia etuuksia ennen uutta korotuspyyntöä.

Kun palkankorotus pyydetään oikeaan aikaan, perustelut ovat selkeitä ja toimialan suositukset huomioitu, korotuspyynnöstä tulee uskottava ja läpinäkyvä. Tällöin osapuolet voivat keskittyä kilpailukykyisen ja reilun palkan määrittelyyn, joka tukee sekä työnantajan että työntekijän tavoitteita.

Palkankorotuksen nimellisarvo ei kerro kaikkea: verotuksen ja pakollisten sosiaaliturvamaksujen jälkeen käteen jäävä summa on usein selvästi pienempi. Suomessa marginaaliveroaste nousee asteittain tulojen kasvaessa, ja veroprosentti voi vaihdella noin 25 prosentista yli 50 prosenttiin korkeimmissa tuloluokissa. Tämän vuoksi 100 euron palkankorotuksesta työntekijän käteen jäävä osuus sijoittuu tyypillisesti 50–65 euron välille, riippuen siitä, millä veroprosentilla henkilö ennakonpidätyksensä maksaa. Esimerkiksi keskituloisella palkansaajalla, jonka marginaalivero on 35 prosenttia, 100 euron korotuksesta jää käteen noin 65 euroa. Tämä vaikuttaa merkittävästi neuvottelutilanteessa, kun halutaan ymmärtämään, kuinka suuri todellinen ostovoiman kasvu korotuksen myötä syntyy.

Verotusta täydentävät työnantajan ja työntekijän sosiaaliturvamaksut, kuten eläkemaksut ja työttömyysvakuutusmaksut. Työnantajan maksut eivät suoraan vähennä työntekijän käteen jäävää summaa, mutta ne muodostavat kokonaiskustannuksen, jonka organisaation budjetissa on huomioitava. Julkisten tietojen mukaan työnantajan sivukuluprosentti on yleisesti noin 20–25 prosenttia bruttopalkasta. Näin ollen 100 euron korotus maksaa työnantajalle noin 120–125 euroa mutta työntekijän nettopalkka nousee vain 50–65 euroa. Tämä ero on hyvä tiedostaa neuvotteluihin valmistautuessa: työnantajan on tasapainotettava budjettinsa korotuksen todellisen kustannusvaikutuksen mukaan, kun taas työntekijän on tiedettävä, millainen reaalinen hyöty korotuksesta itselle tulee.

Verokiila kuvaa eroa työnantajan palkkakustannusten ja työntekijän nettopalkan välillä. Kun työnantaja maksaa 100 euroa lisää bruttopalkkaa, työntekijä ei välttämättä saa vastaavaa euroa käteen, koska vero- ja maksuosuudet ylimenevät. Esimerkiksi, jos työnantajan kokonaiskustannus on 125 euroa, mutta verojen ja maksujen jälkeen työntekijän nettopalkka lisääntyy vain 60 euroa, verokiila on 65 euroa. Verokiila muodostuu useista tekijöistä:

• Ennakonpidätys ja kunnallisvero: Pääosa siitä, mikä vähentää työntekijän bruttokorotuksesta jäävää osuutta.
• Työttömyys- ja eläkevakuutusmaksut: Pienempi osa, mutta vakioitu prosenttiosuus, joka katkaisee korotuksesta pienen osan.
• Työnantajan sivukulut: Vaikka ne eivät suoraan vähennä työntekijän käteen jäävää summaa, ne kertovat korotuksen todelliset kustannukset työnantajalle ja kurottavat palkkakustannuskuoppaa.

Verokiilan tunnistaminen auttaa sekä työnantajaa että työntekijää arvioimaan korotuksen vaikutusta kokonaiskustannuksiin ja käteen jääviin euroihin. Työnantaja voi suunnitella palkkaneuvottelut siten, että korotus on molemmille osapuolille tasapainoinen sijoitus, kun taas työntekijä voi asettaa neuvottelutavoitteensa realistiselle tasolle ottaen huomioon verojen vaikutuksen reaali- tai ostovoimakasvuun.

Palkankorotuksen ei aina tarvitse merkitä pelkkää eurojen lisäystä tilillä. Lisävapaat ja joustavat työajat voivat parantaa työ–arki-tasapainoa ja nostaa motivaatiota vähintään yhtä tehokkaasti kuin rahallinen korotus. Esimerkiksi mahdollisuus etätyöhön, lyhennetty työviikko tai vuorotteluvapaa tarjoavat työntekijälle aikaa palautumiseen ja itseohjautuvaan työskentelyyn.

Toinen ei-rahallinen vaihtoehto on koulutusmahdollisuudet. Työnantaja voi myöntää budjetin kurssitukseen, sertifikaatteihin tai seminaareihin. Tämä investointi osoittaa luottamusta työntekijän osaamiseen ja antaa konkreettisen kehittymismahdollisuuden, joka usein kantaa hedelmää pitkällä tähtäimellä sekä työntekijälle että organisaatiolle.

Lisäksi työsuhde-edut, kuten liikunta- ja kulttuurisetelit, laajennetut terveyspalvelut tai parkkipaikkajärjestelyt, tukevat työntekijän palkitsemista kokonaisuutena. Näillä eduilla voi usein olla suuri arvo, sillä ne parantavat työhyvinvointia ja alentavat henkilökohtaisia kustannuksia.

Osa-aikaisilla ja tuntipalkkaisilla työntekijöillä korotukset lasketaan usein tuntipalkkaperusteisesti. Peruskaava on sama prosenttilaskenta kuin kuukausipalkkaisilla, mutta korotuksen euromääräinen vaikutus riippuu tehdystä työtuntimäärästä. Jos tuntipalkka on 15 € ja korotusprosentti 5%, tuntikorotus on 0,75 €, jolloin uuden tuntipalkan arvo on 15,75 €.

Säännöllisen työajan määrä vaikuttaa suoraan kuukausi- tai vuosiansioon. Jos tuntitöissä tehdään esimerkiksi 160 tuntia kuukaudessa, viiden prosentin korotus kasvattaa kuukausiansiota 160 × 0,75 € = 120 € verran. Osa-aikaisten kalkulaattori huomioi eri työjaksojen ja epäsäännöllisten tuntimää­rien vaikutuksen, jolloin korotus näyttää todellisen kuukausi- ja vuosiansion muutoksen.

Freelancerit ja yrittäjät määrittelevät hinnoittelunsa yleensä projektikohtaisesti tai tuntiperusteisesti. Hinnankorotusta suunniteltaessa kannattaa tarkastella kysynnän ja tarjonnan suhdetta sekä kilpailijoiden hintatasoa markkinalla. Monilla aloilla, erityisesti erikoisosaamista vaativissa tehtävissä, jopa 15–20 prosentin hinnoittelun nosto on perusteltua, jos markkinatilanne ja palvelun arvo sen mahdollistavat.

Yrittäjän tulee huomioida myös yrittäjävähennys, arvonlisävero ja muut kulut, jotka vaikuttavat lopulliseen tuntihintaan. On suositeltavaa laskea sekä nykyhinnan että korotetun hinnan tuottama kate ja varmistaa, että korotus kattaa kustannusten nousun ja tuottaa riittävän tuloksen. Lisäksi korotustilanne on hyvä ajoittaa esimerkiksi sopimuskauden tai vuosibudjetin päivityksen yhteyteen, jolloin hinnankorotukset ovat luonteva osa neuvottelua.

Näin palkankorotus- ja hinnankorotusvaihtoehdot voidaan räätälöidä eri työmuodoissa toimiville henkilöille, jolloin sekä rahalliset että ei-rahalliset edut tuovat lisäarvoa työntekijälle ja työnantajalle tai asiakkaalle.

• Selvitä oma markkina-arvo ja yrityksen taloudellinen tila.
• Määritä henkilökohtainen lisäarvosi konkreettisin esimerkein.
• Ajoita korotuspyyntö 4–5 kuukautta TES-yleiskorotuksen jälkeen ja budjettikausien huomioiden.
• Pyydä ensin 10–15% enemmän kuin tavoite, jotta neuvottelussa jää liikkumavaraa.
• Dokumentoi saavutuksesi mittarein ja konkreettisilla tuloksilla.
• Varaudu myös ei-rahallisiin etuihin ja vaihtoehtoisiin ratkaisuihin.

• Käy läpi artikkelin laskuesimerkit ja testaa omaa korotusprosenttiasi laskurilla.
• Laadi konkreettinen neuvottelupaketti dokumentoiden saavutuksesi ja toivotun korotuksen perusteet.
• Ajoita keskustelu organisaation budjettisuunnittelun yhteyteen ja varaa riittävästi aikaa valmistautumiseen.
• Seuraa TES-sopimusratkaisuja ja päivitä neuvottelustrategiaasi tarpeen mukaan.
• Hae palautetta neuvottelun jälkeen ja suunnittele uusi pyyntö tai muut edut, jos korotus jäi saamatta.

Näillä ohjeilla ja laskurin tuella palkankorotusprosessi sujuu ammattimaisesti ja tuloksellisesti, turvaten sekä työntekijän että työnantajan tarpeet.